人権
多様な人財・働き方に対応をした職場づくり
当社では多様性を認め合い、ひとりひとりの基本的人権を尊重しています。
しなやかで強い経営体質をつくっていくことは必要不可欠と考え、年齢・国籍・人種・障がいの有無・宗教・性的指向や性自認など、様々なバックグラウンドを持った人が働きやすい職場づくりを推進しています。
LGBTQの取り組み
●LGBTQ研修の実施
管理職や役員だけではなく、全社員を対象にLGBT/SOGI研修を実施しました。
研修は定期的に行うことで、新たに入社した社員や未受講の社員にも、もれなく理解を深めます。
●就業規則の見直し
・就業規則の見直を行い、同性パートナーにも結婚休暇や慶弔見舞金の支払いなどの福利厚生を適用しています。
●出産だけではなく、養子縁組を行った場合にもお祝い金を支給しています。
●性別適合手術やホルモン治療のサポート
当社では「あんしん休暇」制度を設けています。
これは、2年以上未消化のまま残っている年次有給休暇を、その日数分「あんしん休暇」として私傷病などに充てることができる制度で、最高20日まで繰り越すことができます。
勤続年数にもよりますが、年次有給休暇と「あんしん休暇」を合わせると最大で40日間の休暇を取得することができます。性別適合手術やホルモン治療を受ける際にも、あんしん休暇を利用できるようにしています。
○取り組む企業としての貢献
□LGBTQやD&Iをテーマにしたイベントへの登壇や参加
・2019年 LGBT/SOGI×職場をテーマにしたイベント「Working Rainbow EXPO2019」
・2020年 愛知県刈谷市「日本女性会議2020あいち刈谷」
・2021年 愛知県「人権ユニバーサルイベント 企業とLGBT/SOGI」
・2021年 LGBT/SOGI×職場をテーマにしたイベント「Working Rainbow EXPO2021」
・2021年 岐阜県「性的指向・性自認の多様性を理解するオンラインセミナー」
・2022年 三重県「誰もが働きやすい職場づくりを考える」
・2022年 DiverCity EXPO 2022 （参加予定）
障がい者雇用と定着支援の取組み
それぞれの障がいの特性に応じた就業配慮を実施するとともに、障がいのある社員とそうでない社員が、一緒に気持ちよく働くことができる職場環境づくりを目指しています。
例えば、当社では足に障がいを持たれている方のためにはその方が仕事をしやすいように安全靴を用意したり、通路が狭ければそこを通らなくてもいいような業務を考えるなど、障害の有無、身体的特徴に関わらず、誰もが安心かつ安全に働くことができる環境構築を推進しています。
女性も働きやすい職場づくり
社員がワーク・ライフ・バランスを両立でき、その能力を十分に発揮できるようにパート・正社員などの雇用形態を問わず、子供の急な病気などによる突発的な勤務時間や勤務日変更にも柔軟に対応し、子育て期社員へのサポートを行っています。職種によっては、在宅勤務も可能としています。
その結果として、今までは高い能力を持ちながらも、お子さんの都合などでフルタイム勤務がかなわず能力を発揮できないでいた多くの社員が活躍しています。
●あいち女性輝きカンパニー
愛知県では女性の活躍促進に向け、トップの意識表明や採用拡大、職域拡大、育成、管理職登用のほか、ワーク・ライフ・バランスの推進や働きながら育児・介護ができる環境づくりなどの取組を行っている企業等を「あいち女性輝きカンパニー」として県が認証することにより、働く場における女性の「定着」と「活躍」の拡大を図っています。
当社では関連する取組みが認められ、認証を受けています。
●刈谷市ハーモニーカンパニー
刈谷市では女性活躍推進に積極的に取り組んでいる事業者を刈谷市ハーモニーカンパニーとして認定し、女性活躍推進に関する取組みを促進し、女性活躍の機運の醸成を図っています。
当社はD＆I推進のひとつとして女性活躍できる組織・環境づくりを行い、積極的に推進する事業者として「刈谷市ハーモニーカンパニー」として認定を受けています。
●山県市さくらカンパニー（ステップ3）
岐阜県山県市では女性活躍推進事業として「山県さくらカンパニー」の認定を行なっています。山県市さくらカンパニーとは、ワーク・ライフ・バランス推進や女性活躍推進に積極的な事業者をさくらステップ3～1に認定する制度です。
65歳定年後の再雇用の取り組み(定年後再雇用制度)
定年後再雇用制度とは、定年退職した社員を引き続き雇用する制度です。
定年退職前に社員本人の希望を確認したうえで、希望者全員をパートタイマーとして再雇用しています。
これまでに培った経験や知識やノウハウを、様々な職場で発揮できる環境を整え、健康でいきいきと働ける仕組みづくりを推進していきます。
ワークライフバランス：産休・育休・介護休暇を取りやすい環境づくり
社員が安心して長く働き続けられる会社であるために、福利厚生の充実にも力を入れています。産休・育休制度や時短勤務制度など、働く女性社員を応援する仕組みもたくさん整えています。
女性が働きやすいよう様々な配慮をしてきた支援制度は、等しく男性にとっても利用しやすい制度であるべきです。
産休、育休、そして介護などの誰にでも起こり得る可能性のあるライフイベントを、性別や年齢などに関係なく全ての人が等しく乗り越えて、当社で長く働き続けられるような制度・風土づくりの醸成に力を入れたいと思っています。
当社では、社員が仕事と生活の調和を図ることができるよう積極的に取り組んでいる企業として「愛知県ファミリー・フレンドリー企業」として登録されています。
社員ひとりひとりの多様な働き方を模索しながら、常に柔軟な制度の整備を行っています。
ファミフレネットあいち＞加藤精工
休暇制度の例
●あんしん休暇
未消化の年次有給休暇が2年を超えて残っている場合、その日数分を私傷病のために「あんしん休暇」として利用でき、最高20日まで繰り越すことができます。
●産前産後の休暇
出産予定日以前6週間（多胎妊娠の場合は14週間）、産後8週を産前産後休業として取得することができます。
●生理休暇
女性社員は生理による体調不良などで就業が著しく困難な場合に、利用することができます。
●看護休暇
小学校就学の始期に達するまでの子を養育する社員は、負傷もしくは疾病にかかった当該子の世話をするため、または当該子に予防接種や健康診断を受けさせるために、年次有給休暇とは別に看護休暇を取得することができます。
●介護休暇
要介護状態にある家族の介護や世話をしている社員は、年次有給休暇とは別に介護休暇を取得することができます。
●仕事と介護の両立支援の取組
近年、親や家族の介護により働き方を変える必要がある方が増えています。
加藤精工では介護に直面する社員でも継続して働ける様に職場環境の整備を進めています。
仕事と介護の両立をサポートし、働きやすさと企業の発展の両立を目指しています。
休暇以外の利用の制度
産休・育休を取得した社員が復職しやすい環境をつくるため、小学校就学までの時短勤務のほかに「学育時間」制度、介護している社員が送り迎えのだけのために「介護休暇」を使う必要がないよう「介護時間」制度も設けています。
●学育時間
高校までの在学中の子どもを育てている社員は、交通安全旗当番や保護者面談などの学校関連行事のために4時間未満の特別時間を受けることができる制度です。
●介護時間
要介護状態にある家族の介護や世話をしている社員は、介護のために4時間未満の介護時間を受けることができる制度です。
様々な制度を利用しやすい体制づくり
女性特有の体調や健康課題に関しては、男性の上司には相談しづらい場合が多いと思います。
そのため当社では現在、社内共有システム「TUNAG」を活用して、本社にいる同性の総務課社員に直接相談ができる体制づくりを進めているところです。
反社会的勢力排除に向けた取り組み
市民社会の秩序に脅威を与え、経済活動にも障害となる反社会勢力の活動はますます巧妙化してきています。社会では弱みにつけ込み、クレームなど色々な理由をつけて巧みに関係を強いてくるケースが増えていますが、当社は不当な要求には決して屈服しません。
社会的責任の観点から、これら反社会的勢力を社会から完全に排除し、秩序ある安全な市民社会の構築を目指すため、一切の関係を排除するとともに、威嚇や不当要求に屈することのない毅然とした対応で臨むことを会社の基本方針にしています。
具体的な施策
当社では反社会的勢力による事業活動への関与を防止するため、役員および社員に配付している企業行動憲章の小冊子にて、暴力団や詐欺集団などの反社会的勢力との関係を一切排除すると定め、順守を徹底しております。
新規に取引する際には、業界での評判を確認したり、実際にその相手方を訪れたり、相手方の登記情報を事前に確認するといった取り組みを行っております。
ハラスメント防止への取り組み
当社の企業行動動憲章で、各種ハラスメント行為は許されないものと定められています。
新卒・中途に関わらず、入社時にはセクハラ・パワハラを含むハラスメントについて総務担当者より教育を行っています。
2020年6月(中小企業では2022年4月)からSOGIに関するハラスメント、アウティング防止策を措置義務とするパワハラ防止法が施行され、LGBT/SOGIへの配慮の視点は欠かせないものとなっており、当社では性的指向・性自認に関わらず働きやすい職場づくりを行うため、ハラスメント研修と合わせてLGBT研修を各拠点で実施しています。
現時点では、実際そういった被害にあった場合は上司または総務に連絡となっていますが、「異性である上司には相談しにくい」、「普段関わりのない総務に、どう連絡をしたらいいのか」という困りごとを解決すべく、今後は社内コミュニケーションツール「TUNAG」に専用窓口を設けるなどの対応を考えています。
また、法律の変化に添った適切な対応を行うことを心がけています。